确定关键岗位通常遵循以下步骤：
理解企业战略
确定企业的核心竞争力。
分析企业战略，以识别支持这些竞争力的关键业务流程。
核心价值链分析
利用2/8原则区分企业的核心价值链。
确定处于核心价值链顶部（20%）的关键环节。
核心业务流程建立
基于核心价值链，建立企业的核心业务流程。
流程分解与控制点确定
对核心流程进行详细定义、描述和分解。
确定流程中的关键控制点。
岗位识别
将处于核心价值链关键位置（如2/8处）的岗位确定为核心岗位。
将处于核心流程关键点的岗位确定为关键岗位。
岗位评价
评估岗位的内部价值，包括缺失影响度、人效波动性和替代困难度。
评估岗位的外部价值，包括培养难度和人才供给情况。
人才战略制定
根据关键岗位识别和人才队伍盘点结果，制定人才战略。
确定关键岗位的描述，作为招聘、培训和发展人才队伍的参考标准。
BEARS框架应用
使用BEARS框架（业务视角、经济视角、能力视角、变革视角、战略视角）进行关键岗位定位。
结合不同视角的方法论、算法和工具进行逻辑数据分析。
业务部门参与
引导业务部门参与关键岗位的识别过程。
确保HR与业务部门共同确定关键岗位，而不是仅由HR决定。
通过上述步骤，企业可以系统地识别出那些对企业战略实施和长期发展至关重要的岗位，并据此制定相应的人才战略和管理措施
